Cómo los gerentes entienden y aplican el mérito en el lugar de trabajo

La mayoría de los ejecutivos de hoy en día entienden que para que sus empresas prosperen en un mercado cada vez más competitivo y dinámico, deben contratar y retener a los empleados más talentosos, señala Emilio J. Castilla, NTU Professor of Management y Professor of Work and Organization Studies en la MIT Sloan School of Management. Castilla considera que esto ha creado imperativos para reclutar candidatos basándose exclusivamente en el mérito, y recompensar y promover a los empleados en función de su rendimiento laboral.

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Junto a estas presiones, cada vez más competitivas, las empresas están ahora en el centro de intensos debates sobre la desigualdad racial y de género. Y los ejecutivos de las empresas se enfrentan a una necesidad mayor que nunca de demostrar un compromiso con la diversidad, la inclusión y la justicia racial. Por ejemplo, la fuerza de trabajo de Google en los Estados Unidos incluye sólo un 32 por ciento de mujeres y un 3,7 por ciento de personas negras, según el Informe Anual de Diversidad de Google 2020. Para mejorar la contratación y la retención de los empleados insuficientemente representados -y, lo que es más importante, para demostrar que sus decisiones sobre a quién contratar, recompensar y promover se basan en criterios objetivos, justos e imparciales- algunas empresas se han mostrado ansiosas por eliminar cualquier sesgo en sus decisiones y los resultados del empleo.

En las investigaciones de los últimos diez años, el profesor Castilla se ha centrado en el papel que desempeñan las prácticas laborales basadas en el mérito y el mérito en la configuración de las carreras de los empleados en el lugar de trabajo. En particular, se ha centrado en comprender en qué condiciones la práctica de la evaluación basada en los méritos puede reducir los prejuicios en torno a factores como el género, la raza y el lugar de origen. Ha comprobado que hay variaciones en la forma en la que los gerentes toman decisiones basadas en los méritos, dependiendo del contexto organizacional en el que trabajan, así como de las características de los individuos que evalúan. Si bien su investigación estableció que la meritocracia estaba claramente asociada con los sesgos a favor de los empleados varones blancos, no estaba claro por qué exactamente ese era el caso.

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